En post anteriores hemos tratado el perfil y el papel que en un proceso de mentoring juegan tanto el mentor, como el mentee o incluso su responsable directo. Pero ¿cuál es el papel de la organización de recursos humanos en un programa de mentoring? Fundamentalmente, el rol de recursos humanos es el de facilitar que el programa de mentoring en su conjunto fluya, convirtiéndose en una experiencia extraordinaria para quienes participan en él.

El equipo de recursos humanos es quien proporciona el soporte para la correcta gestión del programa en todas sus etapas, velando por los intereses de la organización, el adecuado cumplimiento de los objetivos propuestos y el correcto funcionamiento del proceso en sus diferentes fases. Por ello, en todo momento serán referencia para sus participantes.

EL ROL DE RECURSOS HUMANOS ES FACILITAR QUE EL PROGRAMA DE MENTORING FLUYA DE PRINCIPIO A FIN, CONVIRTIÉNDOSE EN UNA EXPERIENCIA EXTRAORDINARIA PARA QUIENES PARTICIPAN


¿De que se hace responsable el equipo de recursos humanos en un programa de mentoring?

De forma más específica vamos a decir que el equipo de recursos humanos se encargará de velar por que se cumplan estos ocho requisitos. Estas responsabilidades, que vienen a ser comunes en los casos de IBM, Google, Microsoft, General Electric o Amgen, entre otros, analizados en el libro Smart Mentoring, podrán ser asumidas directamente o derivadas a terceros que pongan a disposición del equipo su expertise.
 En cualquier caso, será su responsabilidad velar por su adecuada ejecución y alineamiento con el planteamiento que se quiera seguir en el programa. Estas son las 8 responsabilidades de recursos humanos:

1. Definir el programa (destinatarios, calendario, funciones y responsabilidades…).
2. Identificar a las personas que formarán parte del programa.
3. Realizar la propuesta a los participantes.
4. Ayudar a encontrar al mentor adecuado para cada mentee.
5. Formar al mentor y al mentee.
6. Informar de los detalles del programa y explicar en qué consiste el mentoring a los responsables directos de los mentees.
7. Evaluar el programa de mentoring y estimar su eficacia de acuerdo con los objetivos marcados previamente (retención de las personas clave, éxito de las personas promocionadas y aumento de responsabilidades en empleados con potencial).
8. Mostrar accesibilidad en todo momento para abordar los casos de desajuste o desavenencias entre la pareja mentor-mentee.

¿Qué responsabilidad en el programa de mentoring no es propia del equipo de recursos humanos?

Dicho todo lo anterior, cabe remarcar que el equipo de recursos humanos no interviene en el proceso de mentoring en sí, ámbito que queda bajo la relación de confidencialidad que se establece entre el mentor y el mentee. En este sentido, hay una responsabilidad que no es propia del equipo de recursos humanos: la responsabilidad última sobre el proceso de mentoring recae sobre el propio mentee.

Así es, un proceso de mentoring es una excelente herramienta para que el mentee, generalmente una persona identificada dentro de la organización por su alto potencial, se haga responsable de su propio desarrollo. La compañía y el equipo de recursos humanos están poniendo en sus manos un valioso recurso para ello: el talento y la experiencia de su mentor y todo el soporte de la organización.

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