Estado del mentoring en las organizaciones españolas
8 responsabilidades de recursos humanos en un programa de smart mentoring y 1 que no lo es
18 enero, 2017
Javier Cremades, prologista de Smart Mentoring
1 febrero, 2017
Estado del mentoring en las organizaciones españolas
Smart Mentoring se ha ido construyendo como reflejo de nuestras experiencias en la implantación de programas de mentoring en diferentes empresas: Aegon, Sanofi, Smurfit Kappa, Telefónica o Royal Bank of Scotland. Hemos estudiado numerosos modelos implantados por otras muchas empresas, algunos de ellos reflejados en este libro como son los de IBM, General Electric, Caterpillar, Amgen, Google, Microsoft, Intel, KPMG, Vodafone, Time Warner Cable, The Bottom Line o Imperial Tobacco. Pero nuestra curiosidad y nuestro espíritu por reflejar una realidad más amplia y precisa sobre el estado del mentoring en las organizaciones nos llevó a lanzar un cuestionario que respondieron setenta y seis organizaciones.
Se han realizado diversas investigaciones sobre mentoring en los últimos años. Seguramente una de las más conocidas sea la llevada a cabo por Wharton, una de las más prestigiosas escuelas de negocios, perteneciente a la Universidad de Pennsylvania. En ella se refleja como la mayoría de las empresas del Fortune 500 consideran que el mentoring es una importante herramienta para el desarrollo de las personas empleadas. El 71% de estas empresas tienen programas de mentoring.
¿Disponen las empresas de algún programa de Mentoring?
De acuerdo con nuestra investigación y como muestra la figura 1, más de dos tercios de las empresas consultadas han manifestado disponer de un programa de mentoring.
Figura 1: Respuestas a la pregunta: ¿dispone su empresa de algún programa de mentoring?
De aquellas que han señalado que no tenían un programa de mentoring, como puede verse en la figura 2, una elevada mayoría considera que poner en marcha una acción de este tipo contribuiría a desarrollar a las personas con talento de su organización.
Figura 2: Respuestas a la pregunta: ¿considera que poner en marcha un programa de mentoring contribuiría a desarrollar a las personas con talento de su organización?
¿Cómo están organizados los programas de mentoring?
Entre las empresas que disponen de programa de mentoring, la mayoría declara que se trata de un programa estructurado. Los resultados se ofrecen en la figura 3.
Figura 3: Respuestas a la pregunta: ¿se trata de un programa estructurado o informal?
¿Cuáles son objetivos que persiguen dichos programas de mentoring?
El objetivo fundamental de los programas estructurados de mentoring en las empresas u organizaciones es acelerar el desarrollo de las personas con talento que formarán parte de las generaciones futuras de líderes (55%), pero no siempre es así. En muchos casos, el mentoring forma parte de un programa más amplio de identificación y desarrollo de personas de alto potencial. En la investigación que desarrollamos se mencionan, además de éstos, otros objetivos como la motivación o la contribución a las políticas de retención del talento. Llama la atención comprobar que algunas organizaciones también consideran objetivos relacionados con la motivación y retención de los directivos y líderes que ejercen el papel de mentores.
La figura 4 muestra los objetivos más reconocidos por las empresas que participaron en nuestra investigación.(Los valores reflejan el porcentaje de participantes que señalan el correspondiente aspecto. Las entidades investigadas podían señalar más de un aspecto)
Otros objetivos que se señalan en la investigación son:
- Acelerar el proceso de integración de nuevas incorporaciones.
- Facilitar el desarrollo de colectivos: mujeres, jóvenes en su primer empleo, nuevos mandos, etc.
- Ayudar en los procesos de sucesión a las posiciones clave.
- Acelerar la integración en el caso de fusiones o adquisiciones.
- Exponer al talento de la organización a proyectos de alcance estratégico.
- Involucrar a las personas con talento en procesos de innovación.
- Facilitar el despliegue de la cultura de la organización.
¿Cómo valoran las organizaciones el grado de cumplimiento de los objetivos del programa de mentoring?
Asimismo, en dicha investigación los encuestados señalan su grado de satisfacción respecto al cumplimiento de los objetivos del programa de mentoring:
En una valoración sobre 10, la mitad de los encuestados valoran por encima de 8 el cumplimiento de sus objetivos y casi un 70% por lo valoran por encima de 7, como se ve en la gráfica siguiente.
Figura 5: De 1 a 10: ¿cómo valoraría su grado de satisfacción respecto al cumplimiento de los objetivos del programa de mentoring?
En el caso de procesos de mentoring asociados al emprendimiento o al desarrollo de un proyecto empresarial o profesional concreto, el objetivo suele ser acelerar el aprendizaje del emprendedor y su equipo y facilitar referencias de gestión contrastadas por el mentor en etapas profesionales pasadas o presentes.
¿Cuál el grado de satisfacción de los mentees respecto al programa de mentoring?
En la investigación nos hemos preguntado también por el grado de satisfacción que aquellos que han participado en un programa de mentoring han obtenido del mismo. En el caso de los mentees, su grado de satisfacción está muy ligado a los beneficios obtenidos en el mismo. Aunque ya hemos hablado en post anteriores sobre algunos de estos, señalemos aquí los que manifiestan como más significativos:
- Mejora su capacidad gracias al desarrollo de competencias y el acceso privilegiado al conocimiento y la experiencia de otros.
- Oportunidad de hacer crecer su red de contactos y de ampliar su visión global y conocerá y comprenderá mejor a su empresa.
- Tener a su disposición a una persona de confianza, lo que le permite discutir cuestiones que en otro ámbito no se atrevería a plantear y aprender de sus experiencias.
- Obtener asesoramiento y feedback acerca de su desarrollo profesional por una vía, diferente a la jerárquica o a la que le pueda proporcionar recursos humanos.
- Aumenta su visibilidad dentro de la organización y puede tener acceso a una mayor información acerca de las oportunidades de crecimiento que existen.
La investigación nos proporcionó datos objetivos sobre el grado de satisfacción de los mentees respecto al programa de mentoring en el que han participado. Los resultados se muestran en la figura 6.
Figura 6: De 1 a 10: ¿cómo valoraría el grado de satisfacción de los mentees respecto al programa de mentoring?
¿Cuál es el grado de satisfacción de los mentores respecto al programa de mentoring?
El otro gran protagonista de un programa de mentoring es el mentor. También existen múltiples beneficios para el mentor ya que su papel en el proceso de mentoring contribuye a mejorar sus habilidades de comunicación, de gestión de personas y de liderazgo, entre otras. Estas mejoras se pueden aplicar en su ámbito directivo. Al tratar de ello con el mentee, le da la posibilidad de reflexionar sobre la gestión de equipos, el estilo de liderazgo y la estrategia de la empresa.
Mejora su conocimiento sobre otras áreas del negocio y recibe información que le ayuda a disponer de una mayor comprensión de las cuestiones a las que se enfrentan los que están en otros niveles de la organización.
Y no menos importante es el simple hecho de obtener satisfacción al contribuir al desarrollo de otros.
La investigación nos proporciona los datos que refleja la figura 7 sobre el grado de satisfacción de los mentores respecto al programa en el que han participado.
Figura 7: De 1 a 10: ¿cómo valoraría el grado de satisfacción de los mentores respecto al programa de mentoring?
¿Qué oportunidades de mejorar existen en los programas de mentoring?
Asimismo, quisimos explorar las oportunidades de mejora que ofrecían los programas de mentoring implantados en estas empresas.
Como puede apreciarse, una buena parte de las mejoras se refieren a aspectos funcionales del programa y no al compromiso o implicación de los participantes. La evaluación es motivo frecuente de preocupación entre las empresas que tienen implantados programas de mentoring y cerca de un tercio optarían por mejorar la formación de mentores o la propia estructura del programa.
La evaluación no sólo se refiere a una valoración final del impacto que un programa de mentoring puede tener en mentees, mentores o incluso en la organización, sino a una evaluación sistemática a lo largo del mismo con indicadores claros que permitan conocer su evolución.
Figura 9: ¿Qué aspectos del programa de mentoring se puede mejorar en el futuro? (Los valores reflejan el porcentaje de participantes que señalan el correspondiente aspecto. Las entidades investigadas podían señalar más de un aspecto)
¿Cuál es el tamaño de la organizaciones participantes en el estudio?
A continuación facilitamos una información más detallada y de naturaleza estadística sobre el perfil de las organizaciones participantes en el estudio:
¿Qué organizaciones participaron en el estudio?
Este es el listado de las organizaciones que participaron en el estudio al que hacemos referencia y quisieron identificarse:
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