En un proceso de mentoring tenemos fundamentalmente dos protagonistas: mentee y mentor. Pero no por ello hemos de olvidar el relevante papel que juega en la puesta en marcha y seguimiento de un proceso de mentoring el responsable directo del mentee y la propia organización de recursos humanos.

El mentoring facilita que algunas personas de la organización adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que estos asuman su propia responsabilidad en su desarrollo profesional. La experiencia y la investigación nos dice que un programa de mentoring fomenta la satisfacción laboral, el compromiso y la fidelización. También permite que las nuevas incorporaciones y las personas que cambian de rol profesional en una organización asuman sus responsabilidades más rápidamente. Además, aumenta la comunicación efectiva, la gestión de conocimientos y la aplicación del talento de la compañía en proyectos estratégicos y permite identificar a los futuros back-ups de posiciones directivas.

Todos los implicados, de una manera u otra, van a obtener beneficios por su participación en el proceso. También el responsable directo del mentee. Entre otros, la posibilidad de enfocarse de forma más clara en el desarrollo de competencias funcionales o técnicas de su colaborador y que las nuevas incorporaciones a su equipo se puedan poner al día con más rapidez. Por otro lado, las discusiones sobre el desarrollo profesional serán compartidas por alguien más, en este caso el mentor. El simple hecho de poder centrarse más en el negocio, facilitará al superior directo la relación operativa con su equipo.

INVOLUCRAR AL RESPONSABLE DIRECTO DEL MENTEE ES FUNDAMENTAL DESDE EL PRINCIPIO

¿Cuál es el rol del jefe directo del mentee?: conocer el proceso y apoyarlo

El superior directo del mentee suele ser el gran olvidado en los procesos de mentoring y, sin embargo, juega un papel fundamental para garantizar el éxito del mismo. Manuel Rivera, Learning & Capabilities Development Manager en Vodafone nos dice: «un elemento muy importante del programa de mentoring en Vodafone es la involucración de los jefes directos de los mantees en el proceso. Por un lado, reciben información detallada  acerca del alcance del programa, sus objetivos y los detalles de funcionamiento, así como la identidad del mentor asignado a su colaborador. Además, participa en la segunda sesión de trabajo entre el mentee y su mentor con objeto de que conozca de primera mano cuáles serán las áreas que se podrán abordar en el proceso. Igualmente, participa en la penúltima sesión en la que se repasa las acciones que se han llevado a cabo durante el proceso y sus resultados».

Como vemos, involucrar al responsable directo del mentee es fundamental desde el principio. Más concretamente, su papel en el proceso de mentoring se centrará en:

1. Mostrar su confianza en el proceso y apoyarlo, así como confianza en sí mismo como su responsable directo, máxime cuando este cuente con un mentor situado en la línea directiva de la que él dependa.
2. Ha de estar implicado y contribuir a clarificar las áreas de desarrollo que ayudarían a crecer al mentee, a tener más impacto en la organización y a desplegar todo su talento. Por tanto, deberá aportar al mentee la información adecuada acerca de las áreas de su perfil que debe potenciar.
3. Hará seguimiento de los progresos de su colaborador, respetando la confidencialidad del proceso hasta donde este considere necesario.
4. Facilitará la participación del mentee en las reuniones con su mentor.

SU PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DEBERÁ SER SIEMPRE CON RELACIÓN AL MENTEE Y NO AL MENTOR

¿Cómo se articula la relación entre el mentor y el responsable directo del mentee?

Uno de los aspectos a veces más controvertidos en los procesos de mentoring es clarificar cuál ha de ser la relación entre el mentor y el responsable directo del mentee. La relación entre el mentor y el responsable directo es de absoluta independencia.

Como hemos dicho, el responsable directo del mentee conoce el proceso y debe confiar en él y apoyarlo. Su participación en el mismo deberá ser siempre con relación al mentee y no al mentor. Es decir, si el superior considera que el mentee debería abordar ciertos aspectos de desarrollo y que debería asumir determinados objetivos en su crecimiento, habrá de comunicárselo directamente al mentee y no mantener una relación con el mentor para ello.

En sentido inverso, los responsables del programa en Amgen señalan que «en esta triple relación de desarrollo: mentor, mentee y manager, el mentee tiene la responsabilidad de mantener informado a su superior de sus progresos».

De igual manera, en aquellas situaciones de conflicto del mentee con su superior directo o con cualquier otra persona de la organización, el mentor deberá mantenerse completamente al margen. Por supuesto podrá aconsejar o indicar al mentee cuál es, desde su punto de vista, la mejor manera de abordarlo. También podrá compartir con él situaciones similares que se hubieran dado en su experiencia profesional y cómo las resolvió. De ninguna manera podrá intervenir el mentor en el conflicto representando a su mentee o intentando mediar entre las partes. Ni siquiera si este se lo pide. Si se diera tal caso, el mentor podrá conversar con él acerca de cuáles pueden ser las vías de resolución del conflicto o podrá aportarle facetas nuevas para considerar otras perspectivas, pero no debería intervenir en el mismo.

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