En General Electric (GE) los universitarios de reciente graduación que son contratados por alguna de las nueve unidades de negocio se asignan al Programa de Liderazgo en Experiencia Comercial. Todos los participantes del programa han de completar rotaciones de ocho meses dentro de las áreas de ventas o marketing de sus correspondientes negocios.

El mentoring se ha diseñado para ayudar a los participantes a avanzar y a desarrollar sus conocimientos de las diferentes competencias de ventas y marketing. También trabajan para mejorar sus capacidades de liderazgo. Aquellos que destacan en el programa se encuentran bien posicionados para crecer en sus respectivas áreas de negocio dentro de General Electric.

EL TALENTO ESTÁ EN TODOS LOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN Y APROVECHARLO DE MANERA ÓPTIMA ES UNA OPORTUNIDAD QUE NINGUNA ORGANIZACIÓN DEBERÍA PERDER

Es habitual que el mentoring se asocie al concepto de alto potencial en las organizaciones. Con frecuencia, las personas que destacan por su talento o han sido identificadas como poseedoras de alto potencial de crecimiento son los candidatos a participar como mentees en un programa de mentoring. Con el acompañamiento adecuado podrán poner en valor su talento al servicio de la organización.

El talento está en todos los niveles de la organización y aprovecharlo de manera óptima es, de alguna forma, una oportunidad que ninguna organización debería perder. Aplicar ese talento en los proyectos estratégicos de la organización, en los procesos de innovación, en las iniciativas de emprendimiento interno… lleva la concepción del mentoring más allá de la tradicional identificación de potencial y desarrollo de las personas con talento para cubrir las necesidades de sucesión en la estructura de mando y directiva de una compañía.

En definitiva, el mentoring sirve para poner en marcha el talento que se muestra en el presente y que tendrá un alto valor en el futuro, facilitando su exposición a nuevas oportunidades, su participación en proyectos estratégicos o aumentando su visibilidad dentro de la organización.

SUS COMPETENCIAS EMOCIONALES Y RELACIONALES VAN A JUGAR UN PAPEL CRÍTICO EN SU CRECIMIENTO COMO LÍDER EN LA ORGANIZACIÓN

¿Cuál es el perfil del mentee en un proceso de smart mentoring?

El mentee ha de ser alguien que destaca por su competencia en el desempeño de sus funciones. Por lo general esta evaluación de su capacidad técnica y de gestión suele realizarse mediante procesos internos de assessment que de forma periódica las organizaciones llevan a cabo. En otros casos, cuando no existen estos procesos estructurados, la identificación de esas personas con alto potencial se realiza de manera más informal, fruto del contacto diario y de la percepción del buen hacer de dicha persona.

Pero el aspecto técnico no es el único que se debería considerar a la hora de definir el perfil de un mentee y de identificarlo en la organización. Sus competencias emocionales y relacionales van a jugar un papel crítico en su crecimiento como líder en la organización. Con casi total certeza, estos aspectos van a tener un impacto mucho mayor en su carrera y en su entorno que los primeros.

Además de los mencionados, podemos destacar otros rasgos del perfil, como son los siguientes:

• Solicita y saca provecho de diversos puntos de vista, aprendiendo de otros niveles, funciones y culturas.
• Se responsabiliza de su desarrollo profesional.
• Reacciona positivamente al feedback constructivo.
• Escucha activamente.
• Permanece abierto a nuevas ideas.
• Solicita las ideas, opiniones y ayuda de otros.

EL MENTEE DEBE HACERSE RESPONSABLE DE SU PROPIO DESARROLLO PROFESIONAL

¿Qué se espera del mentee en un proceso de smart mentoring?

En una cultura de responsabilidad compartida, el mentee debe hacerse responsable de su propio desarrollo profesional. Obtendrá provecho de puntos de vista diferentes y aprenderá de la experiencia de otros niveles, funciones y culturas. Ha de ser alguien con “hambre” por ampliar su visión, conocimiento, comprensión del negocio y de la organización y entusiasmo por crecer dentro de la compañía.

En un proceso de mentoring se espera un papel activo por parte del mentee. Concretamente hará de hacerse cargo de lo siguiente:

• Organización de los aspectos logísticos (agenda, lugar, horario, etc).
• Comprometerse a escuchar activamente y aprender.
• Tener claros sus puntos fuertes actuales y sus áreas de mejora, definir su plan de desarrollo profesional para el medio y largo plazo y sus aspiraciones personales antes de la primera sesión.
• Crear un plan de acción tras cada sesión.
• Poner en marcha el plan de acción definido y mantener informado al mentor.
• Tener una actitud positiva hacia el mentor.
• Informar de forma constate al manager y obtener su feedback acerca de su evolución y progresos.
• Si el funcionamiento no es como se espera deberá recurrir a Recursos Humanos, organizadores y gestores habituales del programa de mentoring.

¿Qué debe evitar el mentee en un proceso de smart mentoring?

El mentee también debe evitar en el proceso de mentoring:

• Pensar que el mentor siempre tendrá la respuesta.
• Esperar que el mentor haga las cosas por él.
• Poner en práctica todo lo que mentor diga sin debatir ni cuestionar.
• No respetar la programación de la sesión de Mentoring definida conjuntamente.
• Esperar que el mentor siempre esté disponible.
• Escoger un mentor únicamente por afinidad.
• Esperar demasiado de una relación personal (se trata de una relación profesional).
• Esperar que el mentor le abra las puertas de su desarrollo profesional y que sea el único responsable de sus progresos.

¿Cómo se beneficia el mentee de un proceso de mentoring?

Todos los implicados en un proceso de mentoring –mentor, responsable directo, la propia organización y el negocio de la compañía– se benefician ampliamente del impacto de un programa de mentoring, pero principalmente, su protagonista: el mentee. Estos son algunos de los beneficios que obtiene de forma directa:

• Mejora de su capacidad gracias al desarrollo de competencias y se beneficia del conocimiento y la experiencia de otros.
• Aumenta su red de contactos.
• Consigue una visión global y una mejor comprensión de la empresa.
• Tiene una persona de confianza segura que le permite discutir cuestiones y aprender de las experiencias de otros.
• Tiene otras vías para obtener asesoramiento acerca de su desarrollo profesional.

Son muchas las empresas que ya han apostado por los programas de mentoring y muchos los mentees que se han beneficiado del impacto positivo del mentoring en sus carreras. Lo hemos dicho, desde Mark Zuckerberg a Tony Robbins, algunas de las personas más exitosas en sus diferentes ámbitos de actividad han acreditado que parte de su éxito se debe a que han tenido un gran mentor. Así lo confirman también los estudios realizados. La American Society for Training and Development señala que el 71% de las empresas pertenecientes al Fortune 500 tiene implantado algún tipo de programa de mentoring. En el mismo encontraron que el 75% de los ejecutivos señalaban que sus mentores supusieron una ayuda para alcanzar sus actuales posiciones. Si a ellos les ha ayudado, ¿no crees que a ti también te ayudaría en tu carrera profesional?

En este post hemos compartido algunos de los rasgos del perfil de un mentee y su role en un proceso de smart mentoring. Puedes descubrir más sobre ello en el libro Smart Mentoring. Para adquirirlo puedes hacer click en la siguiente imagen: