Pensamos a menudo que alguien con dilatada experiencia en un ámbito profesión tiene la capacidad para ser mentor. Incluso que cualquier miembro del comité de dirección de una organización, por el solo hecho de formar parte de él, puede serlo. Lejos de esto, el mentor ha de tener un perfil determinado. El mentoring requiere compromiso con el proceso y con sus objetivos y no todos los altos directivos de una compañía están en el momento adecuado para dedicar el tiempo y la energía necesarios, ni todos tienen las cualidades que se precisan para ello.

Identificar a quienes pueden desempeñar de forma excelente el rol de mentor en una compañía requiere prestar atención a una serie de rasgos. Estos son los más destacados:

1. El mentor ha de ser reconocido como profesional clave. Modelo en su área de experiencia y ha de estar realmente alineado con los valores de la empresa y comprometido con sus objetivos. Ha de haber demostrado una alta capacidad de gestión de su carrera y de mantener una actitud abierta hacia nuevas y diferentes formas de pensar.
2. El mentor debe ser reconocido por su modelo de liderazgo. Será conveniente que muestre un modelo de liderazgo abierto a la diversidad y al contraste de ideas y pareceres.
3. Deberá valorar y estimular la diversidad en el trabajo (de opiniones, personas, estilos…). Ha de ser respetuoso con la confidencialidad del proceso, disponer de una muy desarrollada capacidad de escucha y generar confianza.
4. El mentor ha de tener capacidad para transmitir su experiencia y aprendizaje y conocerá a fondo la empresa u organización a la que pertenece así como el sector de actividad en el que esta se desenvuelve. Por ejemplo, en el caso de The Bottom Line, «los programas de mentoring son una de las mejores formas de preparar a los graduados universitarios de reciente incorporación para tener éxito en su carrera. Los mentores juegan un rol vital en la creación de los futuros líderes al enseñarles acerca de los éxitos y fracasos que ellos han experimentado en el pasado». En este sentido, el mentor estará movido por la sola satisfacción de formar y contribuir al desarrollo de otros en la organización.
5. El mentor debe ser una persona que ha demostrado buenas cualidades de comunicación interpersonal. La relación de mentoring se desarrolla a través de conversaciones. El mentor debe mantener un estilo de comunicación eficaz para aportar a su mentee el mayor valor posible.
6. El mentor deberá ser capaz de contribuir a la construcción de una relación de confianza con su mentee. La confianza dará seguridad para abordar los temas adecuados.

Estas cualidades suelen manifestarse de manera diferente en el desempeño de un directivo o profesional en una compañía, por lo que los departamentos de recursos humanos o de gestión del talento ya conocen de antemano quiénes de sus directivos mostrarían una clara orientación a ejercer el papel de mentor de forma excelente.

LOS MENTORES JUEGAN UN ROL FUNDAMENTAL EN EL DESARROLLO DE LOS FUTUROS LÍDERES AL ENSEÑARLES ACERCA DE LOS ÉXITOS Y FRACASOS QUE ELLOS HAN EXPERIMENTADO EN EL PASADO

Como cabría esperar hay algunos criterios a la hora de seleccionar un mentor. Estos son los tres criterios para considerar a un mentor y su potencial asociación con un mentee:

1. Es conveniente que el mentor esté situado uno o dos niveles por encima del mentee. Es posible mantener procesos entre personas del mismo nivel o incluso inferior, pero solo en aplicaciones muy especiales en las que el mentor, a pesar de tener un nivel jerárquico inferior a su mentee, cuenta con un conocimiento y experiencia extraordinarios en su terreno. En este caso, el mentoring recibe el nombre de reverse mentoring o mentoring inverso.
2. Es indispensable que el mentor no sea el responsable directo o jefe del mentee, o se encuentre muy cerca de él en la cadena de mando. La relación jerárquica suele estar “contaminada” por los intereses propios relacionados con los objetivos de la organización a la que se pertenece. Esa contaminación puede hacer que las observaciones e indicaciones no estén libres de intereses o juicios. En estas condiciones no es posible mantener una relación de mentoring desinteresada y, por tanto, saludable. Sin embargo, muchos recordamos a alguno de nuestros jefes como nuestro mejor mentor y patrocinador en nuestra carrera profesional o, incluso, en nuestra vida. Esto es posible como consecuencia del desempeño de su rol directivo como líder desarrollador, cuyo desempeño conlleva a cierto nivel desplegar un rol de mentoring, conectando a través del ejemplo los valores de la organización con los propios del mentee.
3. Acerca de la relación funcional entre el mentee y el mentor nuestra recomendación es que no pertenezcan a la misma área e, incluso, que no hayan compartido proyectos anteriormente, al menos con demasiada intensidad. Sin embargo, para aquellos mentees que han cambiado de rol profesional poco antes de comenzar el proceso o, incluso vayan a hacerlo durante el mismo, es preferible asignar un mentor que pertenezca a su nueva área funcional. Esto contradice la regla general, pero esta afinidad permitirá acelerar el proceso de integración.

 

BUSCAMOS MENTORES QUE SEAN REFERENTES EN SU ESTILO DE LIDERAZGO Y QUE MUESTRAN UNA ELEVADA ORIENTACIÓN AL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Según nos señalan desde Telefónica España, «para participar como mentor en el programa de mentoring de nuestra compañía identificamos a profesionales que cuenten con una amplia experiencia de gestión, con una extensa red de contactos profesionales y profundo conocimiento de la organización.

Buscamos mentores que sean referentes en su estilo de liderazgo y que muestran una elevada orientación al desarrollo de las personas, con empatía y capacidad de escucha y pongan a disposición del programa su tiempo y disponibilidad para darle todo su apoyo al mentorizado.

El nivel de los mentores abarca un amplio ámbito de responsabilidad, desde directivos a mandos medios, dependiendo del colectivo al que vaya dirigido. No todo el mundo puede ser mentor, en la identificación de este colectivo, tenemos muy en cuenta factores como la motivación, la vocación de servicio, la implicación personal, la disponibilidad y cierta capacidad didáctica».

Estos son algunos de los rasgos que diferencian el perfil de los mentores excelentes. Puedes descubrir más sobre ello en el libro Smart Mentoring. Para adquirirlo puedes hacer click en la siguiente imagen:

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