Samuel Palmisano, CEO de IBM, se enfrenta a la necesidad de desarrollar un nuevo modelo de negocio global. Para él, “en un mundo donde los medios de producción y distribución están cada vez más a disposición de cualquiera, la única manera que hay de diferenciarse es teniendo mejores habilidades, mejores ideas, aportar soluciones más innovadoras, saber más que tu vecino y aplicarlo de forma más eficaz».

Para construir ese modelo de negocio global se plantea algunas cuestiones estratégicas. ¿Cuál es la naturaleza del reclutamiento, retención y desarrollo que se ha de aplicar a lo largo de las organizaciones de negocio? ¿Cómo ven los empleados actuales y potenciales de IBM su clima y su cultura? ¿La gente percibe que los actuales sistemas de apoyo para los empleados son útiles, incluyendo el mentoring?

Este, el programa de mentoring en IBM, se señaló como una de las estrategias clave para dar soporte al nuevo modelo de negocio. Su revitalización llegó como consecuencia de responder a algunas de estas cuestiones críticas. Uno de los desafíos clave que encaró la compañía fue cómo crear una iniciativa de mentoring que atendiera las necesidades de 356.000 empleados que trabajaban con clientes en 170 países diferentes.

El mentoring se aplica en ámbitos diferentes, con formatos, estructuras y modelos que pueden ser muy distintos. Las ocho que a continuación exponemos, son algunas las modalidades más frecuentes de aplicación de los programas estructurados de mentoring tanto en empresas como en otros ámbitos profesionales.

EL MENTORING ES LA SOLUCIÓN MÁS EFICAZ PARA TRANSMITIR LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN, SU CULTURA Y, AL MISMO TIEMPO, ACELERAR EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS QUE SON REALMENTE IMPORTANTES PARA EL ÉXITO FUTURO

1. El mentoring como herramienta de desarrollo estratégico de talento en la empresa

Las fuerzas del mercado, los procesos de digitalización y las nuevas tecnologías, los cambios sociales y muchas otras causas imponen estrategias de transformación que las organizaciones deben abordar con nuevas competencias. Cuando se trata de capacidades técnicas es fácil recurrir al mercado de trabajo y buscar profesionales que las hayan practicado antes y puedan probar su experiencia en ese campo.

Sin embargo, cuando el déficit se produce en competencias que son clave para el desarrollo de la estrategia futura de la compañía, hay que asegurarse de que estas calan profundamente en el tejido de la organización. Además, las nuevas competencias tienen que convivir con la cultura ya establecida y, muchas veces, el equilibrio entre lo nuevo y lo viejo es muy delicado. Las personas que conocen bien esa cultura están mejor preparadas para asumir los cambios a la vez que son capaces de mantener lo que hay de valor.

El mentoring es la solución más eficaz para transmitir los valores de la organización, su cultura y, al mismo tiempo, acelerar el desarrollo de las competencias que son realmente importantes para el éxito futuro. Las organizaciones que emplean esta vía, identifican previamente cuáles son las competencias críticas para el desempeño exitoso de su estrategia y evalúan a los futuros líderes en cuanto al grado de desarrollo que muestran para cada una de dichas competencias. Así se les asigna mentores más adecuados para apoyar el desarrollo de las personas con más talento en la organización según el perfil que se desea potenciar.

ESTOS MENTORES SE ENCARGAN DE FACILITAR Y ACELERAR SU INCORPORACIÓN A LA ORGANIZACIÓN, AYUDÁNDOLES A CONOCER LA CULTURA, LOS VALORES Y LOS PROCESOS INTERNOS, ASÍ COMO A ESTABLECER LA NECESARIA RED DE CONTACTOS.

2. El mentoring como herramienta para facilitar la integración de nuevos colaboradores

El mentoring se aplica para acelerar el proceso de integración de personas que se acaban de incorporar a una organización. Para ello es común contar con un pool de mentores que se asignan de forma rotativa a los nuevos ingresos. Estos mentores se encargan de facilitar y acelerar su incorporación a la organización. Se les ayuda a conocer la cultura, los valores y los procesos internos, así como a establecer la necesaria red de contactos.

Google, líder mundial en tecnología, necesita asegurar su crecimiento continuo. Es crucial atraer a alguno de los talentos más brillantes. Cada año, organiza el «Código del Verano» (Summer Code). Un programa global que ofrece incentivos a los estudiantes de desarrollo informático para escribir código en diversos proyectos de código abierto. En las últimas 9 ediciones Google ha contado con más de 8.500 participantes procedentes de más de 100 países y más de 8.300 mentores. Durante el programa de verano los estudiantes se emparejan con diferentes mentores que les proporcionan experiencia de desarrollo de software procedente del mundo real así como la oportunidad de obtener un empleo en sus áreas de interés.

Para nosotros, esta forma de aplicarlo formaría parte de un proceso de tutorización más que de mentoring como tal, enmarcado normalmente en los propios planes de captación y acogida que algunas organizaciones tienen diseñados para abordar la fase de incorporación de nuevos colaboradores.

3. El mentoring como herramienta ante un cambio de categoría o de responsabilidad

El mentoring es una forma muy eficaz de acompañar y acelerar el proceso de adaptación de personas que adquieren nuevas responsabilidades en la organización como consecuencia de una promoción, de un cambio de estructura, un traslado o muchas otras situaciones en las que la ayuda del mentor puede facilitar que el proceso de cambio sea lo más rápido y eficaz posible. En estos casos se pretende que el mentee cuente con una guía y orientación especiales que le faciliten su incorporación al siguiente nivel de management con un mejor conocimiento de los estilos de liderazgo que son más eficaces en su entorno.

4. El mentoring como herramienta para potenciar diversos colectivos

Muchas organizaciones adoptan un papel proactivo para acelerar la incorporación de mujeres a las funciones de management y dirección o de jóvenes a roles de mayor responsabilidad. En estos casos el mentoring aporta, junto con otras herramientas, los recursos y experiencia de las personas que ya forman parte de las posiciones directivas, para facilitar su acceso de forma más rápida.

5. El mentoring como herramienta para impulsar los planes de sucesión

Las organizaciones que disponen de planes de sucesión para las posiciones clave utilizan el mentoring para preparar a las personas que podrán ocupar esos lugares en el futuro. Tanto si se trata de una sucesión hipotética como si es programada en un horizonte temporal conocido.

LOS MENTORES TRABAJAN COMO GUÍAS PROFESIONALES QUE INDICAN LOS PASOS MÁS RECOMENDABLES A SEGUIR Y AQUELLOS QUE HAY QUE EVITAR

6. El mentoring como herramienta para la profesionalización de expertos cualificados

En profesiones liberales como la medicina, el coaching, el ejercicio de la abogacía, etc. el uso del mentoring es muy eficaz como herramienta para asegurar que el proceso de profesionalización de las personas que han terminado su preparación académica o técnica se produce de forma rápida. Se evita la repetición de errores habituales que tienen un elevado coste económico y de prestigio profesional, así como un potencial perjuicio para sus clientes. En este caso los mentores trabajan como guías profesionales que indican los pasos más recomendables a seguir y aquellos que hay que evitar.

7. El mentoring como herramienta en el emprendimiento

El mentoring se emplea para proporcionar asesoramiento y acompañamiento general a la hora de lanzar un nuevo proyecto empresarial. Se utiliza con un enfoque especializado para ayudar en el diseño de la estrategia del negocio, el plan financiero, el análisis del mercado, la búsqueda de inversores y muchas otras facetas en las que el emprendedor puede necesitar ayuda o una opinión autorizada de alguien con amplia experiencia profesional en ese ámbito.

Para Aleix Valls, CEO del Mobile World Capital Barcelona «el mentoring acelera el proceso de emprendimiento y multiplica el potencial de un proyecto de nueva creación. Más allá de aconsejar y transmitir su bagaje, un mentor debe hacer suyo el proyecto que acompaña, apadrinarlo e implicarse de forma total en la iniciativa. Por lo tanto, debemos entender el mentoring como un compromiso entre emprendedor y mentor que trasciende la propia relación profesional».

8. El mentoring inverso

Es cada vez más frecuente que altos ejecutivos pidan ayuda a sus colegas más jóvenes para entender su visión y orientación. El mentoring tradicional tal como la conocemos se está invirtiendo, convirtiendo a los miembros de la «Generación Y» en mentores de los líderes que quieren mantenerse a la vanguardia.

Este proceso se llama “mentoring inverso” (reverse mentoring). Comparte con el mentoring convencional el objetivo general de contribuir al crecimiento personal o profesional desde una mayor experiencia en un ámbito concreto. Incluso cuando el rango o la posición que la persona que recibe el mentoring está por encima de la persona que lo ofrece.

En el ámbito empresarial, el mentoring inverso puede jugar un papel importante para acelerar el proceso de evolución de la organización hacia un contexto digital. «El mentoring inverso me ayuda a obtener una visión de la siguiente generación, quiénes son, qué valoran y cómo comunicarse con ellos. Nunca he experimentado nada igual en mi carrera antes», dice Michael Jacobs, director general de Microsoft Noruega.

Estas ocho son algunas de las aplicaciones del mentoring más generalizadas. Puedes descubrir más sobre ellas en el libro Smart Mentoring. Para adquirirlo puedes hacer click en la siguiente imagen: