Mentoring de personas de alto potencial

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Mentoring de personas de alto potencial

Francisco Giménez Plano

La palabra mentoring procede del mito griego según el cual Odiseo (Ulises, en latín) confía la educación de su hijo a su amigo mentor. Precisamente identificar a las personas con alto potencial y diseñar su desarrollo es el objetivo de los programas de desarrollo de personas en el ámbito corporativo de Augere, entre los que se incluye el Programa de mentoring.

Qué es mentoring y qué no

El mentoring es una herramienta de desarrollo de personas con alto potencial. Se trata de una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee, que normalmente trabajan en un ámbito similar. El mentoring es una metodología, independiente de la relación jerárquica, que acelera el aprendizaje del mentee y su desarrollo. Es importante tener en cuenta que el mentoring no es formación. La labor de un mentor consiste en compartir su sabiduría y experiencia, no en formar al mentee sobre conocimientos técnicos. El mentor ayudará al mentee a aprender realizando intercambios, formulando y respondiendo preguntas y compartiendo experiencias.

El mentoring tampoco es coaching, ya que un coach prepara a las personas para que evolucionen y no da consejos sobre sus trayectorias profesionales ni oportunidades de desarrollo ni les ayuda a que elaboren su red interna. La función del mentor es transmitir visión y asesorar al mentee en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo. El mentor ayuda al mentee a superar obstáculos organizativos o técnicos a través de su networking y ofrece un espacio seguro y valiente para que los mentees expresen sus propios aprendizajes, dificultades o aspiraciones. El mentor busca impulsar al mentee más allá de su zona de confort, apoyando su desarrollo sin dejar de proponer metas exigentes ni impedir el crecimiento autónomo y responsable del mismo. Además, comparte sus propias experiencias y el conocimiento del funcionamiento interno y la cultura corporativa de la empresa.

Proceso de mentoring

El desarrollo de un programa de mentoring tiene distintas fases. En un primer momento, en la fase preparatoria, se identifica a mentores y mentees y se asocian de acuerdo con los criterios establecidos. En una segunda fase, de lanzamiento, se presenta el programa al conjunto de la organización y se comunica específicamente al colectivo target del proyecto. Seguidamente, se desarrolla el programa. Para los mentores se aporta formación específica sobre su rol y sobre herramientas de mentoring. Para los mentees, además de clarificar su rol en el proceso, se le plantean dos acciones: la primera basada en una serie de sesiones que contribuyan a obtener mayor visión sobre el conjunto de la organización y sus áreas de negocio y la segunda, aprovechando la anterior, un trabajo de interacción y construcción de comunidad entre los miembros del colectivo de mentees. Una cuarta fase consiste en el soporte y el seguimiento del proceso mediante sesiones de supervisión e intercambio de experiencias entre los mentores, así como un soporte individualizado a través de sesiones de coaching. Finalmente se desarrolla un plan de comunicación e imagen del proyecto.

Beneficios del mentoring

El mentoring ofrece beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también para el negocio. El mentoring facilita que otras personas adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que los empleados asuman la autoresponsabilidad en su desarrollo profesional. El desarrollo de programas de mentoring fomenta la satisfacción laboral, el compromiso y la fidelización. También permite que las nuevas incorporaciones y las personas que cambian de rol profesional asuman sus responsabilidades más rápidamente. Además, aumenta la comunicación efectiva, la gestión de conocimientos y del talento de la compañía en proyectos estratégicos y permite identificar a los futuros back ups de la dirección de la compañía.

Son muchas las empresas que ya han apostado por los programas de mentoring. En el caso de Microsoft, el mentoring “forma parte” de la filosofía corporativa. “Tenemos implantado un modelo 70/20/10 (en materia de aprendizaje)”, apunta Jorge Calviño, director de Gestión de Talento de Microsoft Ibérica. El 20% corresponde a acciones de coaching y mentoring. Otro ejemplo es Sun Microsystems, que en 2006 publicaba los resultados de un estudio que concluía que “el mentoring tenía un impacto positivo sobre los mentores y los mentees, generando empleados que son muchos más valiosos para el negocio”. Según este estudio, las tasas de retención eran mucho más altas entre mentees (72%) y mentores (69%) que entre los empleados que no participaban en el programa de mentoring (49%).

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